Zo blijven werknemers bij jouw organisatie! 

Nu de krapte op de arbeidsmarkt toeneemt, wordt het steeds belangrijker om in te spelen op de behoeften van medewerkers. Die stappen namelijk al lang niet meer voor een dubbeltje extra salaris over naar een andere werkgever. Ze zijn geïnteresseerd in groeimogelijkheden en maatschappelijke relevantie. Directeur Guido Heezen van Effectory legt uit hoe dit zit.

Volgens Heezen heeft ieder mens – waar ook ter wereld – zes basisbehoeften. Dit zijn:

• Zekerheid
• Onzekerheid (afwisseling)
• Significantie
• Connectie
• Groei
• Contributie

‘Deze behoeften heeft iedereen. Alleen de volgorde van deze behoeften verschilt per individu. Die volgorde bepaalt ook voor een groot deel in welke werkgebied je terechtkomt. Vind je connectie bijvoorbeeld heel belangrijk, dan kies je eerder voor de zorgbranche.’

Eerste vier basisbehoeften

‘De eerste twee basisbehoeften lijken elkaar tegen te spreken, maar dat is niet helemaal waar. Ieder mens is op zoek naar een bepaalde manier van zekerheid. In je werk wil je bijvoorbeeld weten dat je volgende maand ook nog werk hebt, dat je je hypotheek kunt betalen. Aan de andere kant wil je niet dat alles helemaal vastligt. Een bepaalde mate van afwisseling en spanning maakt het leven juist leuk. Dat geldt ook voor je werk. Een andere basisbehoefte voor ieder mens is dat hij ertoe doet. Je wil relevant zijn en worden opgemerkt, zeker ook op je werk. Daarnaast speelt connectie, menselijk contact een belangrijke rol. Veel organisaties die ik bezoek besteden aandacht aan deze vier behoeften, maar ze vergeten vaak de laatste twee.’

Groei en contributie

‘Organisaties beweren vaak dat ze hun medewerkers groeimogelijkheden bieden, maar als ik dan doorvraag blijkt het uiteindelijk meer om significantie te gaan: groei in aanzien, salaris en status. Medewerkers zijn vandaag de dag niet in eerste instantie bezig met macht en geld. Groei zit voor hen niet in functionele groei (groei als werknemer), maar meer in persoonlijke groei. Krijgen ze bijvoorbeeld eerlijke feedback of kunnen ze bepaalde vaardigheden leren? Met andere woorden kunnen ze groeien als mens? Kunnen ze een betere en completere versie van zichzelf worden? Dat is voor medewerkers tegenwoordig veel interessanter.’

Bijdragen aan de maatschappij

‘Hetzelfde geldt ook voor contributie. Het is ontzettend belangrijk dat organisaties nadenken over wat ze bijdragen aan de maatschappij. Veel organisaties die geen talenten kunnen vasthouden kijken alleen naar het organisatiebelang: geld verdienen en winst maken. De medewerkers die hier werken worden vaak gedreven door targets en geld. Dat werkt misschien heel even, maar medewerkers willen liever zichzelf zijn. Zij vinden het juist belangrijk om onderdeel uit te maken van een organisatie die relevant is voor de maatschappij. Een organisatie die gemist wordt als ze er morgen niet meer is. Als je dat goed weet uit te dragen, kun je talent makkelijker aan je binden. Bovendien zijn deze organisaties wendbaarder. Ze houden niet krampachtig vast aan bestaande verdienmodellen, maar ze passen zich makkelijk aan om het maatschappelijk belang zo goed mogelijk te dienen. Een kenmerk van deze wendbare organisaties is overigens dat zij veel waarde hechten aan de feedback van hun medewerkers. Ze vragen actief om feedback en gebruiken de uitkomsten van die feedback om de organisatie te verbeteren.’